Non si tratta soltanto di un tema etico, ma di un aspetto da considerare nella prevenzione aziendale
Negli ultimi anni il quadro normativo ha rafforzato in modo significativo la tutela delle persone rispetto alla violenza e alle molestie nel mondo del lavoro.
Il datore di lavoro deve considerare anche questi fenomeni nell’ambito della valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza e deve programmare misure di prevenzione adeguate alle caratteristiche dell’attività e dell’organizzazione aziendale.
I principali riferimenti sono:
- la Convenzione ILO n. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro;
- la Legge 15 gennaio 2021, n. 4, di ratifica ed esecuzione della Convenzione;
- gli articoli 15, 17, 28 e 29 del D.Lgs. 81/2008, relativi alle misure generali di tutela, alla valutazione di tutti i rischi e all’elaborazione e aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi;
- la Legge 29 dicembre 2025, n. 198, di conversione del D.L. 159/2025, che ha ulteriormente rafforzato l’attenzione verso la prevenzione delle condotte violente o moleste nei luoghi di lavoro.
Non è quindi sufficiente adottare formalmente un codice di comportamento o una policy aziendale.
Il datore di lavoro deve verificare se tali fenomeni possano rappresentare un rischio per i lavoratori e, in caso affermativo, individuare misure organizzative, procedurali, formative e gestionali adeguate.
La valutazione può essere inserita nel DVR, anche come approfondimento dei rischi organizzativi e psicosociali. Non è necessariamente richiesto un documento autonomo distinto dal DVR, purché l’analisi risulti effettiva, documentata e coerente con la realtà aziendale.
Cosa prevede la Convenzione ILO n. 190
La Convenzione ILO n. 190, adottata dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro nel 2019 e ratificata dall’Italia con la Legge n. 4/2021, rappresenta il primo trattato internazionale che riconosce il diritto di ogni persona a un mondo del lavoro libero dalla violenza e dalle molestie.
La Convenzione ricomprende nella nozione di violenza e molestie un insieme di comportamenti, pratiche o minacce inaccettabili, che possono verificarsi una sola volta oppure ripetutamente e che hanno lo scopo, producono l’effetto o presentano la probabilità di causare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico.
La tutela prevista dalla Convenzione non riguarda esclusivamente i lavoratori subordinati, ma comprende, secondo le differenti situazioni:
- lavoratori e lavoratrici;
- collaboratori;
- tirocinanti e apprendisti;
- persone in formazione;
- candidati a un impiego;
- lavoratori il cui rapporto è cessato;
- volontari;
- persone che esercitano funzioni datoriali o di direzione.
La tutela si estende ai comportamenti che si verificano durante il lavoro, in connessione con il lavoro o che derivano dal lavoro, ad esempio:
- nei locali aziendali;
- durante trasferte, viaggi o attività esterne;
- durante corsi di formazione;
- in occasione di eventi aziendali;
- negli spogliatoi, nelle aree di riposo e nei locali di servizio;
- durante gli spostamenti connessi al lavoro;
- attraverso comunicazioni telefoniche o digitali;
- mediante e-mail, chat e videoconferenze;
- durante il lavoro agile o da remoto
L’obbligo di valutare tutti i rischi
L’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che la valutazione deve riguardare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori.
Nell’ambito di questa valutazione devono essere considerati, quando pertinenti alla realtà aziendale:
- aggressioni fisiche;
- minacce;
- violenza verbale;
- comportamenti intimidatori o umilianti;
- molestie;
- molestie sessuali;
- aggressioni provenienti da clienti, utenti, pazienti o altri soggetti esterni;
- comportamenti ostili reiterati;
- discriminazioni e condotte organizzative potenzialmente lesive;
- violenza esercitata attraverso strumenti digitali e comunicazioni aziendali.
I fenomeni possono provenire:
- da colleghi;
- da superiori;
- da collaboratori;
- da clienti e utenti;
- da pazienti o familiari;
- da fornitori;
- da soggetti esterni all’organizzazione.
La valutazione deve quindi distinguere, quando necessario, tra violenza e molestie interne all’organizzazione e aggressioni provenienti da soggetti esterni.
Quali aziende sono interessate
Tutte le aziende devono interrogarsi sulla possibile presenza del rischio, ma la profondità della valutazione e le misure da adottare devono essere proporzionate all’effettiva esposizione.
Alcuni settori presentano una maggiore probabilità di episodi di aggressione, violenza o molestia, tra cui:
- sanità;
- assistenza sociale;
- scuole e servizi educativi;
- pubblica amministrazione;
- commercio e grande distribuzione;
- trasporti;
- vigilanza;
- servizi al pubblico;
- strutture ricettive;
- ristorazione;
- call center;
- servizi domiciliari;
- attività che comportano gestione di denaro;
- lavoro notturno o isolato.
Il rischio, tuttavia, non può essere escluso a priori negli uffici, nelle attività manifatturiere o nelle piccole imprese. Anche le relazioni tra colleghi, superiori, collaboratori e soggetti esterni possono generare situazioni problematiche
Come effettuare la valutazione
La valutazione deve essere proporzionata alla realtà aziendale e può prendere in considerazione:
- organizzazione e distribuzione del lavoro;
- ruoli e responsabilità;
- modalità di gestione del personale;
- rapporti gerarchici;
- contatto con utenti, clienti o pubblico;
- gestione di reclami e situazioni conflittuali;
- lavoro isolato;
- turnazioni e lavoro notturno;
- presenza di lavoratori in sedi esterne;
- precedenti episodi o segnalazioni;
- assenze, turnover e richieste di trasferimento;
- procedure disciplinari;
- risultati della valutazione dello stress lavoro-correlato;
- disponibilità di canali di segnalazione;
- formazione di lavoratori, preposti e dirigenti.
Gli strumenti utilizzabili possono comprendere:
- check list;
- raccolta di indicatori aziendali;
- analisi degli episodi avvenuti;
- interviste;
- riunioni o focus group;
- questionari, quando appropriati;
- confronto con RSPP, Medico Competente e RLS;
- verifica delle procedure di segnalazione e gestione dei casi.
La raccolta delle informazioni deve rispettare la riservatezza delle persone coinvolte e la normativa in materia di protezione dei dati personali.
Quali misure di prevenzione adottare
In seguito alla valutazione, il datore di lavoro deve individuare misure adeguate al livello di rischio rilevato.
Le misure possono comprendere:
- politica aziendale contro violenza, discriminazioni e molestie;
- codice di comportamento;
- individuazione chiara dei comportamenti non accettabili;
- canali di segnalazione accessibili e riservati;
- procedure per la ricezione e la gestione delle segnalazioni;
- individuazione delle persone incaricate di gestire i casi;
- tutela della riservatezza;
- protezione da comportamenti ritorsivi;
- formazione di dirigenti e preposti;
- informazione e sensibilizzazione dei lavoratori;
- formazione specifica del personale a contatto con il pubblico;
- misure di sicurezza per il lavoro isolato;
- organizzazione degli spazi e controllo degli accessi;
- sistemi di allarme o richiesta di soccorso;
- supporto alle persone coinvolte;
- registrazione e analisi degli episodi;
- monitoraggio periodico dell’efficacia delle misure adottate.
Le procedure devono distinguere la gestione delle molestie interne dalle aggressioni provenienti da clienti, utenti, pazienti o altri soggetti esterni.
La valutazione deve essere un documento autonomo?
La normativa non impone necessariamente a tutte le aziende di predisporre un documento separato denominato “Valutazione del rischio violenza e molestie”.
Il datore di lavoro deve tuttavia dimostrare di avere:
- considerato il rischio;
- analizzato le condizioni organizzative rilevanti;
- individuato le persone potenzialmente esposte;
- adottato misure di prevenzione;
- programmato eventuali interventi di miglioramento;
- verificato nel tempo l’efficacia delle misure.
L’analisi può quindi essere:
- inserita direttamente nel DVR;
- sviluppata in una sezione specifica;
- integrata nella valutazione dei rischi psicosociali;
- contenuta in un documento tecnico richiamato dal DVR.
La scelta dipende dalle dimensioni dell’azienda, dalla complessità organizzativa e dall’effettivo livello di rischio..
Cosa rischia il datore di lavoro?
L’assenza di qualsiasi considerazione del rischio, quando le condizioni aziendali evidenziano una possibile esposizione, può rappresentare una carenza della valutazione e delle misure di prevenzione.
In sede di controllo, gli organi di vigilanza possono verificare:
- la completezza del DVR;
- la coerenza tra i rischi presenti e le misure adottate;
- la presenza di procedure adeguate;
- la formazione delle figure aziendali;
- la gestione degli episodi già avvenuti;
- l’effettiva attuazione delle misure di prevenzione.
L’eventuale applicazione di prescrizioni o sanzioni dipende dalla specifica violazione accertata e non può essere ricondotta automaticamente alla semplice assenza di un documento autonomo dedicato.
In presenza di episodi lesivi, una gestione organizzativa inadeguata può inoltre determinare responsabilità civili, lavoristiche e, nei casi previsti dalla legge, penali.
Oltre alle conseguenze giuridiche, una gestione insufficiente può causare:
- danni alla salute delle persone;
- assenteismo;
- aumento del turnover;
- conflitti interni;
- riduzione della produttività;
- peggioramento del clima organizzativo;
- danni economici e reputazionali.
Come può supportarvi SIRIA Srl
SIRIA Srl affianca le aziende nella prevenzione della violenza e delle molestie attraverso:
- verifica del Documento di Valutazione dei Rischi;
- analisi del rischio di violenza, aggressione e molestia;
- aggiornamento del DVR;
- predisposizione di procedure aziendali;
- definizione dei canali di segnalazione;
- individuazione delle misure di prevenzione;
- formazione di datori di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori;
- formazione specifica per il personale a contatto con il pubblico;
- supporto nell’analisi organizzativa degli episodi segnalati;
- monitoraggio e aggiornamento periodico delle misure.
L’obiettivo non è soltanto adempiere agli obblighi normativi, ma contribuire alla costruzione di un ambiente di lavoro sicuro, rispettoso e attento alla dignità delle persone.
Il vostro DVR considera adeguatamente questo rischio?
Molti Documenti di Valutazione dei Rischi redatti negli anni precedenti non contengono ancora un’analisi specifica delle possibili situazioni di violenza, aggressione o molestia.
I consulenti di SIRIA Srl possono verificare il DVR esistente e supportare l’azienda nell’eventuale aggiornamento, adottando un approccio proporzionato alle attività svolte, alle caratteristiche dell’organizzazione e all’effettivo livello di esposizione.
